４．認定の回数

認定は何回でも受けることができます
事業主は、行動計画を策定・実施した都度、申請を行うことにより、その行動計画ごとに都道府県労働局長の認定を受けることができます。
　　（次世代育成支援対策推進法は、平成17年4月1日から平成27年3月31日までの時限法律です。この10年間は、１つの行動計画が終了した後も、次の行動計画を策定する必要があります。）


５．認定マークの使用

次世代育成支援対策推進法第13条に基づく認定を受けた事業主は、以下のものに次世代認定マーク（愛称「くるみん」）を使用することができます。

（１）商品又はサービス（サービスに表示する例、制服や車両等に表示すること）
（２）商品、サービスまたは事業主の広告
（３）商品又はサービスの取引に用いる書類又は通信
（４）　事業主の営業所、事務所、その他事業場
（５）インターネットを利用した方法により公衆の閲覧に供する情報
（６）労働者の募集の用に供する広告又は文書

　認定を受けた際には、希望があれば、雇用均等室から認定マークを電子媒体で提供されます。
　なお、認定を受けた者以外の者が、この表示又はこれと紛らわしい表示を付すことは禁じられており、罰則が科されます。
（次世代育成支援対策推進法第26条第１号）

　認定を受けるためには、以下の１から８までの全ての基準を満たす必要があります。
　認定を受けることを希望する場合は、行動計画の策定段階からこれらの基準を踏まえる必要があります。
　策定した行動計画を達成した場合に認定を受けられるかどうかについては、都道府県労働局雇用均等室に御相談下さい。

認定基準１・・・雇用環境の整備について､行動計画策定指針に照らし、適切な行動計画を策定したこと。

認定基準２・・・行動計画の計画期間が､２年以上５年以下であること。

認定基準３・・・策定した行動計画を実施し､それに定めた目標を達成したこと。

認定基準４．５・・・計画期間内に､男性の育児休業等取得者がおり､かつ､女性の育児休業等取得率が70％以上であること。

認定基準６・・・３歳から小学校に入学するまでの子を持つ労働者を対象とする「育児休業の制度または勤務時間の短縮等の措置に準ずる措置」を講じていること。

認定基準７・・・次の１）〜３）のいずれかを実施していること。
１）所定外労働の削減のための措置
２）年次有給休暇の取得の促進のための措置
３）その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置

認定基準８・・・法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

　認定を受けるには、都道府県労働局雇用均等室に対し、基準適合一般事業主認定申請書に

次の（１）〜（５）の書類を添付して申請してください。
（１）策定・実施した一般事業主行動計画
（２）一般事業主行動計画に定めた目標が達成されたことを明らかにする書類（労働協約又は就業規則の写し等）
（３）育児休業等をした男女労働者の氏名及び育児休業等をした期間が記載されている書類
（４）「育児をする労働者のための勤務時間の短縮等の措置」及び「働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置」の実施状況を明らかにする書類（労働協約又は就業規則の写し等）
（５）既に認定を受けたことのある事業主にあっては、認定に係る認定申請書、及び認定通知書の写し

　認定申請の時点で、事業主の属性、計画期間、目標及び次世代育成支援対策の内容（既に届け出ている行動計画策定届の事項に変更を及ぼすような場合（事項の廃止、新たな事項の追加等）に限る。）等に変更があり、変更届の提出を失念しているような場合は、認定申請の前に変更届を提出する必要があります。
　変更届が提出されない場合は、認定申請は受理されません。

　常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、認定申請に際、次回の行動計画の策定届が提出されない場合、今回の申請で認定を受けた場合でも、今回の申請も含め、今までの認定が取り消されることとなりますので注意が必要です。

次世代育成支援対策法に基づく認定

　次世代育成支援対策推進法第13条に基づき、事業主の方は、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定・実施し、計画に定めた目標を達成したことなど一定の要件を満たす場合には、申請を行うことにより都道府県労働局長の認定を受けることができます。


１．認定を受けた場合のメリット

　事業主は、その旨を示す表示（マーク）を広告、商品などにつけることができるようになり、認定を受けた企業であることを対外的に示すことができます。（次世代育成支援対策推進法第14条）

　表示をつけることにより、次世代育成支援対策に取り組んでいる企業であることが、広く周知されることになり、企業等のイメージがアップします。
　また、企業等に雇用される従業員のモラールの向上や、それに伴う生産性の向上、優秀な従業員の定着などが期待されます。
　求人広告やハローワークの求人票に記載することにより、優秀な人材を確保することなどが期待されます。
　なお、認定を受けた者以外の者が、この表示又はこれと紛らわしい表示を付すことは禁じられており、罰則が科されます。
（次世代育成支援対策推進法第26条第１号）

４．行動計画を都道府県労働局へ届出

　行動計画作成後、定められた様式（一般事業主行動計画策定・変更届）により、行動計画を策定した旨を都道府県労働局に届け出る必要があります。
　行動計画そのものを提出する必要はありません。
　行動計画を変更した場合にも、同様に変更届を都道府県労働局に提出して下さい。


５．行動計画の実施

　行動計画が完成し、届出が終わったら計画の実施です。目標の達成を目指し、具体的な対策の取組を行いましょう。実施期間中には適宜、進捗状況を点検することが目標達成のために重要です。
　なお計画期間の途中で、その実施状況を国に報告する必要はありません。


６．次期行動計画の策定

　１回目の計画期間の満了が近づいたら、同様の手順を経て２回の行動計画を策定します。

行動計画の策定

◆計画期間の設定

次世代育成支援対策推進法では、2005年４月１日〜2015年３月31日までの10年間にわたり、行動計画を策定、実施することが求められています。
以下のポイントに留意しながら、何年ごとに計画期間を区切るかを決定しましょう。
・１回の計画を２〜５年間の範囲とする
・自社の実情を把握して適切と思われる計画期間を設定する


◆目標の設定

自社の実情に応じ、従業員のニーズを踏まえた上で、計画目標を設定、目標を達成の対策を立てる。
目標を定めたら、次にそれらの目標を「いつまでに」「どんなことをして」達成するのか、対策を決めなければなりません。

１．自社方針の明確化
　
　行動計画策定にあたっては、経営者が明確に「仕事と家庭の両立」を人事戦略の一つとして位置づけることが重要です。そのためには、まず経営者が自社の取組方針を明確にすることから始まります。
　また、認定を受けるかどうかによって、計画の内容が異なってくることがあります。
　認定を希望するのかどうかを、事前に明確にしておきましょう。


２．自社の現状・従業員のニーズの把握

　行動計画は、現状よりも少しでもよい労働環境にすることが大切です。そのためには、自社の現状及び従業員のニーズを把握することからスタートすることが大切です。

◆自社の現状の把握

（１）一定期間（例、過去５年程度）をさかのぼって、自社の両立支援関係制度の利用状況を把握
把握する内容は例えば以下のような点です。これらについて、自社が整備
・運用している制度ごとに確認することが必要です。
・妊娠・出産を機に退職する従業員数
・妊娠中の労働者の通院のための時間の確保・利用状況
・育児休業、子の看護休暇、育児のための柔軟な働き方、性別・年齢別利用者数の状況。平均的な利用期間、休業者の業務の処理方法
・育児・介護などを理由とした退職者数等

（２）自社で行われている両立支援策を同じ業種、地域または規模の企業との比較。
自社がどの程度のレベルにあるかを順位・グラフなどで把握するには、厚生労働省が定めた「両立指標」を活用すると良い。両立指標とは、自社の仕事と家庭の両立支援策の進展度合いや不足している点を61の設問に答えることによって「仕事と家庭の両立のしやすさ」を客観的に評価できるものです。

以下のサイトにアクセスすれば実施することができます。
両立指標→ 21世紀職業財団ホームページ（ファミリーフレンドリーサイト）

（３）自社の課題を詳しく確認したいときは、国が作成した「行動計画策定指針」に沿って、各項目に対して「自分の会社はどの程度できているか」を○、△、×でチェックしてみるのもよい。

行動計画策定指針　→　厚生労働省ホームページ

◆従業員のニーズの把握

行動計画策定の前に、例えばアンケートやヒアリングなどにより、従業員のニーズを把握することはとても有効なことです。

※アンケート調査を実施するときは、労働者のプライバシーに配慮し、調査結果が他の目的に流用されることのないよう、その使用方法等に十分留意しましょう。

　行動計画策定指針においては、以下のような一般事業主行動計画の内容に関する事項を定めています。一般事業主行動計画の策定にあたっては、各企業の実情に合わせ、このような内容を盛り込んだ目標及び対策を設定する必要があります。


１．雇用環境の整備に関する項目

（１）育児をする従業員等の職業生活と家庭生活の両立支援の整備、主に育児をしている従業員を対象とする取組
・妊娠中および出産後の従業員の健康管理や相談窓口の設置
・子どもの出生時における父親の休暇取得の促進
・育児･介護休業法の規定を上回る、利用しやすい育児休業制度や子の看護休暇制度実施
・育児休業中の従業員の職業能力開発・向上等、育児休業を取得・職場復帰しやすい環境整備
・始業・終業時刻繰上げ、繰下げ、短時間勤務制度の実施等、従業員が育児時間を確保できるようにするための措置の実施
・育児などによる退職者についての再雇用特別措置等の実施等

（２）働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備、育児をしていない従業員をも含めて対象とする取組
・ノー残業デー等の導入・拡充や企業内の意識啓発等による所定外労働の削減
・年次有給休暇の取得促進
・短時間勤務や隔日勤務等の制度整備
・テレワーク（ITを利用した在宅勤務、直行直帰勤務など）の導入


２．その他の次世代育成支援対策
　対象を自社の従業員に限定しない、雇用環境の整備以外の取組

・託児室・授乳コーナーの設置等による子育てバリアフリーの推進
・子どもが保護者の働いているところを実際に見ることができる「子ども参観日」の実施
・地域における子育て支援活動への従業員の積極的な参加の支援等、子ども･子育てに関する地域貢献活動の実施
・企業内における家庭教育に関する学習機会の提供
・インターンシップ（学生の就業体験）やトライアル雇用（ハローワークからの紹介者を短期間、試行的に雇うこと）等を通じた若年者の安定就労・自立した生活の推進　等


　これら列挙項目をすべて盛り込む必要はありません。またこれら以外の内容を盛り込んでも結構です。目標の数は１つでも複数でもよく、自社の実情に合わせて自由に設定できます。
　ただし認定を希望する場合は、上表の「1．雇用環境の整備に関する項目」にあるような項目を少なくとも1つ、行動計画の目標に盛り込む必要があります。

・少子化の急速な進行に歯止めをかける
　日本の少子化が急速に進行しており、これを放置しておけば、我が国の経済社会に深刻な影響を与えることが懸念されています。
　少子化の原因としては、晩婚化のみならず、夫婦の出生力の低下があります。
　また、子育てにかかる費用が増加していることや育児への負担感に加え、仕事と子育ての両立に対する負担感も指摘されています。

・少子化や共働きの増加に対応した働き方の構築
　仕事と子育ての両立を進めるためには、保育所の整備など行政の取組も大切ですが、各企業においても、ワーク・ライフ・バランス（従業員の仕事と生活の調和）を実現する多様な働き方の整備に取り組むことが求められています。

・企業の維持・発展のために
　少子化の進行により労働力人口の減少が懸念され、また、国際競争が一層激化する中で、企業が自社の優位性や競争力を維持・発展させていくためには、よい人材の登用・確保・定着や従業員の労働意欲・生産性の向上など、人材活用の充実強化が不可欠となっています。
　このため、従業員のライフスタイルや意識の変化に対応し、そのニーズに合った労働環境を、自社の実情に合った形でいかに整備していくかが、経営の大きな課題です。
　仕事と家庭の両立がしやすい勤務制度を整備することは、企業にとって負担となるように感じられることもあるかと思います。しかし、従業員の働きやすい職場環境を確保することは、従業員の「やる気」や「働きがい」を引き出し、モラールや会社への帰属意識を高め、その結果、職場が活性化し生産性が向上するなど、経営に大きなプラス効果が期待できます。

　次の時代の社会を担う子供が健やかに生まれ、育成される環境を整備するため、平成15年7月、次世代育成支援対策推進法が成立し、平成17年4月から施行されています。　　
　この法律に基づき、300人以上の労働者を雇用する事業主は、労働者が仕事と子育てを両立できるよう労働環境を整備し、次世代育成支援対策を実施するための一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局雇用均等室に届け出なければいけません。
　また、300人以下の労働者を雇用する事業主は届け出るように努める必要があります。


一般事業主行動計画には以下の３つの事項が含まれていることが必要

・計画期間
企業の実情に応じ、１回の計画期間を２〜５年間で設定することが望ましく、2005年４月１日〜2015年３月31日までの10年間に集中的かつ計画的に取り組むこととなっています。

・目標
行動計画の中にいくつ設定しても構いません。
可能な限り定量的なものとするなど、達成状況を客観的に判断できるようなものとすることが望ましい。
関係法令で定められている最低基準そのものではなく、少しでも上回る水準になるよう定める。
行動計画の中にいくつ設定しても構いません。
可能な限り定量的なものとするなど、達成状況を客観的に判断できるようなものとすることが望ましいです。
関係法令で定められている最低基準そのものではなく、少しでも上回る水準にする必要があります。

・目標達成の対策とその実施時期
目標を達成するために、いつまでに、どのようなことに取り組むかを具体的に記述します。

　育児･介護休業中は賃金の支払いがあれば、その分の所得税は納付しなければなりません。しかし、無給である場合には所得税はかかりません。

　なお、育児休業給付金、介護休業給付金については非課税とされています。

　住民税は、前年の所得に課税されますので、前年1年に所得があれば支払うことになります。休業中は、徴収猶予などの納税緩和措置を受けられることもあります。

１．雇用保険料

　無給の場合は、事業主及び被保険者負担分がともにありません。
　有給の場合は、保険料は変わりません。


２．育児休業給付（育児休業基本給付金、育児休業者職場復帰給付金)

　満1歳未満の子を養育するための育児休業をする雇用保険被保険者に対し、雇用保険から休業前賃金の30％相当額の育児休業基本給付金、復帰後6ヶ月同一事業主に引き続き雇用された場合、育児休業者職場復帰給付金（10％、現在暫定措置として20％）が支給されます。


３．介護休業給付

　介護休業を取得した被保険者に対して、対象家族1人につきのべ93日を限度として休業前賃金の40％相当額の介護休業給付金が支給されます。


４．育児休業給付改正（平成22年４月１日からの育児休業について）

　平成２２年３月末まで給付率を引き上げている暫定措置（４０％→５０％）を当分の間延長
　育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金に分けて支給している給付を統合し、全額を休業期間中に支給

１．育児休業取得者

　事業主が保険者（社会保険事務所や健康保険組合等）に申出をした場合、3歳未満の子を養育する被保険者の育児休業期間について、育児休業等を開始した月の当月からその育児休業が終了する日の翌日の属する月の前月までの期間は事業主及び被保険者負担分の保険料が免除されます。


２．介護休業取得者

　介護休業をしている被保険者は、社会保険料の支払いは必要です。
　無給の場合、事業主は労働者が保険料を事業主に支払う方法を定めるよう努めなければなりません。また、この被保険者負担分を事業主が負担する場合、その負担分は賃金となります。

　事業主は職業家庭両立推進者を選任するように努めなければなりません。
　職業家庭両立推進者とは、法の規定に基づき事業主が講ずべき措置及び子の養育又は家族の介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立か図られるようにするために事業主が講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者をいいます。
（育児・介護休業法第29条）

　事業主は、就業の場所の変更を伴って転勤をさせようとする場合において、労働者の育児や介護の状況を把握することや労働者本人の意向を斟酌することなど、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければなりません。
（育児・介護休業法第26条）

　再雇用特別措置とは、妊娠、出産、育児又は介護を理由として退職した者が、退職の際に、将来その就業が可能になった時に再雇用の希望の申出をしていた場合に、事業主が労働者の募集又は採用に当たって特別の配慮をする措置をいいます。
（育児・介護休業法第27条）

　
　事業主は、家族を介護する労働者について、介護休業制度や勤務時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるよう努カしなければなりません。
（育児・介護休業法第24条）

事業主は、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、育児休業制度や勤務時間の短縮などの就業しつつ子を養育することを容易にする措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努力しなければなりません。
（育児・介護休業法第24条）

　事業主は、休業の申出や休業後の復職が円滑に行われるようにするため、労働者の配置その他の雇用管理、休業期間中の労働者の職業能力の開発及び向上等について、必要な措置を講ずるよう努力しなければなりません。
（育児・介護休業法第22条）

　事業主は、次の事項について、あらかじめ定め、これを周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません。
　また、休業の申出をした労働者に対し具体的な取扱いを、文書の交付によって明示するよう努力しなければなりません。

１．休業期間中の賃金その他経済的給付、教育訓練の実施など待遇に関する事項

２．休業後の賃金、配置、昇進・昇格及び年次有給休暇等労働条件に関する事項

３．子を養育しなくなり育児休業期間が終了した場合、及び対象家族を介護しなくなり介護休業期間が終了した場合の労務の提供の開始時期

４．労働者が休業期間について負担すべき社会保険料を事業主に支払う方法これらの定めや個々の労働者に明示する具体的な取扱い（文書の交付等）も、休業の権利を行使したことを理由として労働者を不利益に取り扱うものであってはなりません。
（育児・介護休業法第21条）

　
　事業主は要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、就業しつつ対象家族の介護を行うことを容易にする措置として、連続する93日以上の期間における勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。
　労働者が就業しつつ介護することを容易にする措置は、次のいずれかの方法により講じなければなりません。
　　
◆短時間勤務の制度

・1日の所定労働時間を短縮する制度
・週又は月の所定労働時間を短縮する制度
・週又は月の所定労働日数を短縮する制度
・労働者が個々に勤務しなし旧又は時間を請求することを認める制度

◆フレックスタイム制

◆始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

◆労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度


　事業主は、上記の措置の少なくとも一つを講ずれば足り、労働者の求めの都度、これに応じた措置を講ずることまで義務づけられているわけではありませんが、可能な限り労働者の選択肢を広げるよう工夫することが望まれます。
　労働者がこれらの措置の適用を申出又は実際にこの措置の適用を受けたことを理由として解雇その他の不利益な取扱いをしてはなりません。
（育児・介護休業法第23条）

　事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者について、就業しつつ子を養育することを容易にする措置を講じなければなりません。
　労働者が就業しつつ子を養育することを容易にする措置は、次のいずれかの方法により講じなければなりません。

◆短時間勤務の制度
1日の所定労働時間を短縮する制度
週又は月の所定労働時間を短縮する制度
週又は月の所定労働日数を短縮する制度
労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度

◆フレックスタイム制

◆始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

◆所定外労働をさせない制度

◆託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
なお、1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者に関しては、上記５つ措置の代わりに育児休業の制度に準ずる措置を講じても差し支えありません。


　事業主は、上記の措置の少なくとも一つを講ずれば足り、労働者の求めの都度、これに応じた措置を講ずることまで義務づけられているわけではありませんが、可能な限り労働者の選択肢を広げるよう工夫することが望まれます。
　労働者がこれらの措置の適用を申出又は実際にこの措置の適用を受けたことを理由として解雇その他の不利益な取扱いをしてはなりません。
（育児・介護休業法第23条）

　深夜業の制限の期間は、労働者の意思にかかわらず次の場合に終了します。

１．対象家族を介護しないこととなった場合

・対象家族の死亡
・離婚、婚姻の解消、離縁等による対象家族との親族関係の消滅
・労働者が負傷疾病等により深夜業の制限終了予定日までの間、対象家族を介護できない状態となったこと

※対象家族を介護しないこととなった場台は、労働者はその旨を事業主に通知しなければなりません。


２．深夜業の制限を受けている労働者について産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合
（育児・介護休業法第20条）

１．雇用された期間が1年に満たない労働者

２．深夜におし、てその対象家族を常態として介護できる同居の家族がいる労働者
※深夜において、その対象家族を常態として介護できる同居の家族とは、下記のいずれにも該当する者をいいます。
・16歳以上
・深夜に就業していないこと（深夜における就業日数か1月について3日以下の場合を含む）
・負傷・疾病等で対象家族の介護か困難な状態でないこと
・6週間(多胎妊娠は14週間)以内に出産予定でなく、又は、産後8週間以内でないこと

３．1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

４．所定労働時間の全部が深夜にある労働者

　事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間（以下「深夜」という）労働させてはなりません。


◆介護従事労働者の深夜業の制限の請求について

　介護従事労働者の深夜業の制限の請求は、1回につき、1か月以上6か月以内の期間で、開始日及び終了日を明らかにして開始日の1か月前までにしなければなりません。
　この請求は何回もすることができます。