• 育休取得率、男性減る＝女性9割超に−08年度厚労省調査


• 中小企業子育て支援助成金とは


• 認定の回数とマークの使用


• 認定を受けるための基準


• 認定申請の準備


• 次世代育成支援対策法に基づく認定とは


• 一般事業主行動計画の策定、実施及び認定を受けるまでの流れ　届出、実施等


• 一般事業主行動計画の策定、実施及び認定を受けるまでの流れ　３


• 一般事業主行動計画の策定、実施及び認定を受けるまでの流れ　１．２．


• 一般事業主行動計画に盛り込む目標として考えられる項目


• 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定の目的


• 一般事業主行動計画策定とは

　厚生労働省は18日、雇用均等に関する2008年度調査の結果を発表した。育児休業（育休）の取得率は、女性が前年度比0．9ポイント上昇し90．6％。これに対し、男性は0．33ポイント低下し1．23％だった。
　育休取得率は1999年度と比べた場合、9年間で女性が34．2ポイント増加したものの、男性はわずか0．81ポイントの上昇にとどまっている。ただ、 6月に成立した改正育児・介護休業法は男性の取得促進策も盛り込んでおり、同省は今後、目標とする10％への引き上げを達成したい考えだ。
　育休の取得期間を男女別に見ると、女性は「10カ月以上12カ月未満」の32．0％が最も多かった。ほかは「12カ月以上18カ月未満」の16．9％、「3カ月以上6カ月未満」の13．6％だった。
　一方、男性は「1カ月未満」が54．1％に上った。「1カ月以上3カ月未満」の12．5％がこれに続き、女性に比べ短期間しか取らない傾向が鮮明になっている。
　調査は昨年10月、常用労働者5人以上を雇用する約1万カ所の民間事業所を対象に実施。有効回答率は72．8％。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20090818-00000129-jij-pol

100人以下の事業所で育児休業や短時間勤務の制度を設け、初めて制度利用者が出た時に支給されます。

・育児休業取得者、短時間勤務制度の適用者が出た中小事業主（従業員100人以下）
・次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定、都道府県労働局に届け出ていること
・育児休業・短時間勤務制度を就業規則等に定めること
・平成18年4月1日以降、初めて育児休業・短時間勤務制度の利用者が出たこと
・対象となる労働者は次の（１）または（２）の条件を満たしていること

（１）育児休業の場合

平成18年4月1日以降、6ヶ月以上育児休業（産後休業から引き続き休業した場合は、産後休業を含めて）を取得したこと
職場復帰後6ヶ月以上継続（休業前と同じ会社）して雇用されていること

・育児休業取得者を子の出生の日まで、雇用保険の被保険者として１年以上継続雇用する

（２）短時間勤務適用者の場合

中小企業子育て支援助成金平成18年4月1日以降、3歳未満の子について6ヶ月以上、次のいずれかの制度を利用
・１日の所定時間を短縮する制度
・週または月の所定労働時間を短縮する制度
・週または月の所定労働日数を短縮する制度

・短時間勤務適用開始日まで、雇用保険の一般被保険者として１年以上継続雇用したこと


中小企業子育て支援助成金の給付について

こちらをご覧ください（助成金申請サポート・大阪）


中小企業子育て支援助成金の問い合わせ先

（財）21世紀職業財団　地方事務所

４．認定の回数

認定は何回でも受けることができます
事業主は、行動計画を策定・実施した都度、申請を行うことにより、その行動計画ごとに都道府県労働局長の認定を受けることができます。
　　（次世代育成支援対策推進法は、平成17年4月1日から平成27年3月31日までの時限法律です。この10年間は、１つの行動計画が終了した後も、次の行動計画を策定する必要があります。）


５．認定マークの使用

次世代育成支援対策推進法第13条に基づく認定を受けた事業主は、以下のものに次世代認定マーク（愛称「くるみん」）を使用することができます。

（１）商品又はサービス（サービスに表示する例、制服や車両等に表示すること）
（２）商品、サービスまたは事業主の広告
（３）商品又はサービスの取引に用いる書類又は通信
（４）　事業主の営業所、事務所、その他事業場
（５）インターネットを利用した方法により公衆の閲覧に供する情報
（６）労働者の募集の用に供する広告又は文書

　認定を受けた際には、希望があれば、雇用均等室から認定マークを電子媒体で提供されます。
　なお、認定を受けた者以外の者が、この表示又はこれと紛らわしい表示を付すことは禁じられており、罰則が科されます。
（次世代育成支援対策推進法第26条第１号）

　認定を受けるためには、以下の１から８までの全ての基準を満たす必要があります。
　認定を受けることを希望する場合は、行動計画の策定段階からこれらの基準を踏まえる必要があります。
　策定した行動計画を達成した場合に認定を受けられるかどうかについては、都道府県労働局雇用均等室に御相談下さい。

認定基準１・・・雇用環境の整備について､行動計画策定指針に照らし、適切な行動計画を策定したこと。

認定基準２・・・行動計画の計画期間が､２年以上５年以下であること。

認定基準３・・・策定した行動計画を実施し､それに定めた目標を達成したこと。

認定基準４．５・・・計画期間内に､男性の育児休業等取得者がおり､かつ､女性の育児休業等取得率が70％以上であること。

認定基準６・・・３歳から小学校に入学するまでの子を持つ労働者を対象とする「育児休業の制度または勤務時間の短縮等の措置に準ずる措置」を講じていること。

認定基準７・・・次の１）〜３）のいずれかを実施していること。
１）所定外労働の削減のための措置
２）年次有給休暇の取得の促進のための措置
３）その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置

認定基準８・・・法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

　認定を受けるには、都道府県労働局雇用均等室に対し、基準適合一般事業主認定申請書に

次の（１）〜（５）の書類を添付して申請してください。
（１）策定・実施した一般事業主行動計画
（２）一般事業主行動計画に定めた目標が達成されたことを明らかにする書類（労働協約又は就業規則の写し等）
（３）育児休業等をした男女労働者の氏名及び育児休業等をした期間が記載されている書類
（４）「育児をする労働者のための勤務時間の短縮等の措置」及び「働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置」の実施状況を明らかにする書類（労働協約又は就業規則の写し等）
（５）既に認定を受けたことのある事業主にあっては、認定に係る認定申請書、及び認定通知書の写し

　認定申請の時点で、事業主の属性、計画期間、目標及び次世代育成支援対策の内容（既に届け出ている行動計画策定届の事項に変更を及ぼすような場合（事項の廃止、新たな事項の追加等）に限る。）等に変更があり、変更届の提出を失念しているような場合は、認定申請の前に変更届を提出する必要があります。
　変更届が提出されない場合は、認定申請は受理されません。

　常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、認定申請に際、次回の行動計画の策定届が提出されない場合、今回の申請で認定を受けた場合でも、今回の申請も含め、今までの認定が取り消されることとなりますので注意が必要です。

次世代育成支援対策法に基づく認定

　次世代育成支援対策推進法第13条に基づき、事業主の方は、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定・実施し、計画に定めた目標を達成したことなど一定の要件を満たす場合には、申請を行うことにより都道府県労働局長の認定を受けることができます。


１．認定を受けた場合のメリット

　事業主は、その旨を示す表示（マーク）を広告、商品などにつけることができるようになり、認定を受けた企業であることを対外的に示すことができます。（次世代育成支援対策推進法第14条）

　表示をつけることにより、次世代育成支援対策に取り組んでいる企業であることが、広く周知されることになり、企業等のイメージがアップします。
　また、企業等に雇用される従業員のモラールの向上や、それに伴う生産性の向上、優秀な従業員の定着などが期待されます。
　求人広告やハローワークの求人票に記載することにより、優秀な人材を確保することなどが期待されます。
　なお、認定を受けた者以外の者が、この表示又はこれと紛らわしい表示を付すことは禁じられており、罰則が科されます。
（次世代育成支援対策推進法第26条第１号）

４．行動計画を都道府県労働局へ届出

　行動計画作成後、定められた様式（一般事業主行動計画策定・変更届）により、行動計画を策定した旨を都道府県労働局に届け出る必要があります。
　行動計画そのものを提出する必要はありません。
　行動計画を変更した場合にも、同様に変更届を都道府県労働局に提出して下さい。


５．行動計画の実施

　行動計画が完成し、届出が終わったら計画の実施です。目標の達成を目指し、具体的な対策の取組を行いましょう。実施期間中には適宜、進捗状況を点検することが目標達成のために重要です。
　なお計画期間の途中で、その実施状況を国に報告する必要はありません。


６．次期行動計画の策定

　１回目の計画期間の満了が近づいたら、同様の手順を経て２回の行動計画を策定します。

行動計画の策定

◆計画期間の設定

次世代育成支援対策推進法では、2005年４月１日〜2015年３月31日までの10年間にわたり、行動計画を策定、実施することが求められています。
以下のポイントに留意しながら、何年ごとに計画期間を区切るかを決定しましょう。
・１回の計画を２〜５年間の範囲とする
・自社の実情を把握して適切と思われる計画期間を設定する


◆目標の設定

自社の実情に応じ、従業員のニーズを踏まえた上で、計画目標を設定、目標を達成の対策を立てる。
目標を定めたら、次にそれらの目標を「いつまでに」「どんなことをして」達成するのか、対策を決めなければなりません。

１．自社方針の明確化
　
　行動計画策定にあたっては、経営者が明確に「仕事と家庭の両立」を人事戦略の一つとして位置づけることが重要です。そのためには、まず経営者が自社の取組方針を明確にすることから始まります。
　また、認定を受けるかどうかによって、計画の内容が異なってくることがあります。
　認定を希望するのかどうかを、事前に明確にしておきましょう。


２．自社の現状・従業員のニーズの把握

　行動計画は、現状よりも少しでもよい労働環境にすることが大切です。そのためには、自社の現状及び従業員のニーズを把握することからスタートすることが大切です。

◆自社の現状の把握

（１）一定期間（例、過去５年程度）をさかのぼって、自社の両立支援関係制度の利用状況を把握
把握する内容は例えば以下のような点です。これらについて、自社が整備
・運用している制度ごとに確認することが必要です。
・妊娠・出産を機に退職する従業員数
・妊娠中の労働者の通院のための時間の確保・利用状況
・育児休業、子の看護休暇、育児のための柔軟な働き方、性別・年齢別利用者数の状況。平均的な利用期間、休業者の業務の処理方法
・育児・介護などを理由とした退職者数等

（２）自社で行われている両立支援策を同じ業種、地域または規模の企業との比較。
自社がどの程度のレベルにあるかを順位・グラフなどで把握するには、厚生労働省が定めた「両立指標」を活用すると良い。両立指標とは、自社の仕事と家庭の両立支援策の進展度合いや不足している点を61の設問に答えることによって「仕事と家庭の両立のしやすさ」を客観的に評価できるものです。

以下のサイトにアクセスすれば実施することができます。
両立指標→ 21世紀職業財団ホームページ（ファミリーフレンドリーサイト）

（３）自社の課題を詳しく確認したいときは、国が作成した「行動計画策定指針」に沿って、各項目に対して「自分の会社はどの程度できているか」を○、△、×でチェックしてみるのもよい。

行動計画策定指針　→　厚生労働省ホームページ

◆従業員のニーズの把握

行動計画策定の前に、例えばアンケートやヒアリングなどにより、従業員のニーズを把握することはとても有効なことです。

※アンケート調査を実施するときは、労働者のプライバシーに配慮し、調査結果が他の目的に流用されることのないよう、その使用方法等に十分留意しましょう。

　行動計画策定指針においては、以下のような一般事業主行動計画の内容に関する事項を定めています。一般事業主行動計画の策定にあたっては、各企業の実情に合わせ、このような内容を盛り込んだ目標及び対策を設定する必要があります。


１．雇用環境の整備に関する項目

（１）育児をする従業員等の職業生活と家庭生活の両立支援の整備、主に育児をしている従業員を対象とする取組
・妊娠中および出産後の従業員の健康管理や相談窓口の設置
・子どもの出生時における父親の休暇取得の促進
・育児･介護休業法の規定を上回る、利用しやすい育児休業制度や子の看護休暇制度実施
・育児休業中の従業員の職業能力開発・向上等、育児休業を取得・職場復帰しやすい環境整備
・始業・終業時刻繰上げ、繰下げ、短時間勤務制度の実施等、従業員が育児時間を確保できるようにするための措置の実施
・育児などによる退職者についての再雇用特別措置等の実施等

（２）働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備、育児をしていない従業員をも含めて対象とする取組
・ノー残業デー等の導入・拡充や企業内の意識啓発等による所定外労働の削減
・年次有給休暇の取得促進
・短時間勤務や隔日勤務等の制度整備
・テレワーク（ITを利用した在宅勤務、直行直帰勤務など）の導入


２．その他の次世代育成支援対策
　対象を自社の従業員に限定しない、雇用環境の整備以外の取組

・託児室・授乳コーナーの設置等による子育てバリアフリーの推進
・子どもが保護者の働いているところを実際に見ることができる「子ども参観日」の実施
・地域における子育て支援活動への従業員の積極的な参加の支援等、子ども･子育てに関する地域貢献活動の実施
・企業内における家庭教育に関する学習機会の提供
・インターンシップ（学生の就業体験）やトライアル雇用（ハローワークからの紹介者を短期間、試行的に雇うこと）等を通じた若年者の安定就労・自立した生活の推進　等


　これら列挙項目をすべて盛り込む必要はありません。またこれら以外の内容を盛り込んでも結構です。目標の数は１つでも複数でもよく、自社の実情に合わせて自由に設定できます。
　ただし認定を希望する場合は、上表の「1．雇用環境の整備に関する項目」にあるような項目を少なくとも1つ、行動計画の目標に盛り込む必要があります。

・少子化の急速な進行に歯止めをかける
　日本の少子化が急速に進行しており、これを放置しておけば、我が国の経済社会に深刻な影響を与えることが懸念されています。
　少子化の原因としては、晩婚化のみならず、夫婦の出生力の低下があります。
　また、子育てにかかる費用が増加していることや育児への負担感に加え、仕事と子育ての両立に対する負担感も指摘されています。

・少子化や共働きの増加に対応した働き方の構築
　仕事と子育ての両立を進めるためには、保育所の整備など行政の取組も大切ですが、各企業においても、ワーク・ライフ・バランス（従業員の仕事と生活の調和）を実現する多様な働き方の整備に取り組むことが求められています。

・企業の維持・発展のために
　少子化の進行により労働力人口の減少が懸念され、また、国際競争が一層激化する中で、企業が自社の優位性や競争力を維持・発展させていくためには、よい人材の登用・確保・定着や従業員の労働意欲・生産性の向上など、人材活用の充実強化が不可欠となっています。
　このため、従業員のライフスタイルや意識の変化に対応し、そのニーズに合った労働環境を、自社の実情に合った形でいかに整備していくかが、経営の大きな課題です。
　仕事と家庭の両立がしやすい勤務制度を整備することは、企業にとって負担となるように感じられることもあるかと思います。しかし、従業員の働きやすい職場環境を確保することは、従業員の「やる気」や「働きがい」を引き出し、モラールや会社への帰属意識を高め、その結果、職場が活性化し生産性が向上するなど、経営に大きなプラス効果が期待できます。

　次の時代の社会を担う子供が健やかに生まれ、育成される環境を整備するため、平成15年7月、次世代育成支援対策推進法が成立し、平成17年4月から施行されています。　　
　この法律に基づき、300人以上の労働者を雇用する事業主は、労働者が仕事と子育てを両立できるよう労働環境を整備し、次世代育成支援対策を実施するための一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局雇用均等室に届け出なければいけません。
　また、300人以下の労働者を雇用する事業主は届け出るように努める必要があります。


一般事業主行動計画には以下の３つの事項が含まれていることが必要

・計画期間
企業の実情に応じ、１回の計画期間を２〜５年間で設定することが望ましく、2005年４月１日〜2015年３月31日までの10年間に集中的かつ計画的に取り組むこととなっています。

・目標
行動計画の中にいくつ設定しても構いません。
可能な限り定量的なものとするなど、達成状況を客観的に判断できるようなものとすることが望ましい。
関係法令で定められている最低基準そのものではなく、少しでも上回る水準になるよう定める。
行動計画の中にいくつ設定しても構いません。
可能な限り定量的なものとするなど、達成状況を客観的に判断できるようなものとすることが望ましいです。
関係法令で定められている最低基準そのものではなく、少しでも上回る水準にする必要があります。

・目標達成の対策とその実施時期
目標を達成するために、いつまでに、どのようなことに取り組むかを具体的に記述します。